Sambushi編集部です！
労働人口の減少や働き方改革の推進などによって、労働者の仕事に対する意識が多様化してきています。こうした時流に沿うべく多くの企業が、「オウンドメディアリクルーティング」という新たな採用手法の導入を進めています。
オウンドメディアリクルーティングとは、「オウンドメディア（自社のメディア）」と「リクルーティング（採用活動）」を組み合わせた言葉で、オウンドメディアを活用した採用活動を意味します。
採用活動に活用するメディアと言えば、Wantedlyやnoteを思い浮かべる方も多いでしょう。しかし近年の傾向として、採用を目的とした自社保有のオウンドメディアを立ち上げ、採用活動に活かしている企業が増えています。
Wantedlyなどの既存のプラットフォームではなく、自社保有の採用オウンドメディアを立ち上げる企業が増えていることには、理由があります。
この記事では、自社保有の採用オウンドメディアを立ち上げるメリットを、Wantedlyと比較しながら解説します。
また、採用オウンドメディアの成功事例も紹介しますので、オウンドメディアリクルーティングの導入イメージにお役立てください。
オウンドメディアリクルーティングとは
まずは、オウンドメディアリクルーティングの定義と、オウンドメディアリクルーティングが注目されている背景から見ていきましょう。
オウンドメディアリクルーティングの定義
オウンドメディアリクルーティングとは、自社の運営するメディア（ホームページやブログ、SNSなど）を活用して、自社の魅力を発信しながら人材を採用していく採用活動のことです。
自社が運営するメディアにおいて、自社のことがわかるさまざまな情報を主体的に発信することで、自社の価値観に共感する人材の獲得につなげていくことができます。
この採用を目的としたオウンドメディアを「採用オウンドメディア」と呼びます。
主に会社のコーポレートサイトやブログを用いて、採用関連コンテンツを発信するウェブマガジン形態が多く、求職者に対する情報発信の場を目的としています。
求人サイトとの違い
従来の採用活動では、求人サイトへの求人広告掲載を通して応募を集める方法が一般的でした。この求人サイトは求職者の「応募窓口」としての役割が大きく、受け身の採用活動と言えます。
一方でオウンドメディアリクルーティングは、企業が「主体的に」採用活動を行います。求める人物像の設定や自社の魅力の洗い出しから、自社の魅力が伝わるコンテンツの作成、発信方法の設定まで全てを考えながら採用活動をしていく「能動的な」採用活動と言えます。
注目されている背景
オウンドメディアリクルーティングは、激化する人材獲得競争の中、企業が能動的に求職者や転職検討者にアプローチできる新たな手法として注目を集めています。
また、求職者の労働に対する価値観の多様化もオウンドメディアリクルーティングが注目されている理由のひとつです。「自分の価値観を大切にして働くこと」をより重要視するようになった求職者が増える中、自社のビジョンや職場環境・働き方を自由に伝えられるオウンドメディアリクルーティングは、時代の流れに合った手法と言えるのです。
Wantedlyではなく自社で採用オウンドメディアを立ち上げる理由
オウンドメディアリクルーティングを導入するからと言って、必ずしも採用メディアを独自運営することが必須という訳ではありません。Wantedlyやnoteを活用している企業も多くあります。しかしながら、Wantedlyを活用するのと、自社で保有する採用オウンドメディアを活用したオウンドメディアリクルーティングでは、表現方法の自由度などいくつか違いがあります。
そこでここでは、Wantedlyではなく、自社で保有する採用オウンドメディアを立ち上げるメリットを紹介します。
デザインやレイアウト、見せ方が自由に設定できる
Wantedlyでは、決まったフォーマットに沿って文章や画像を投稿します。そのため、投稿の表示順がコントロールできないなど、自由度が低く個性が出しづらい点があります。
一方、自社で保有するメディアであれば、デザインなどあらゆる面で自由に組み立て、打ち出したいコンセプトの通りにアピールをすることが可能です。
投稿した記事がなくなるリスクがない
Wantedlyはウォンテッドリー株式会社が運営するSNS型の採用メディアです。こういったサイトを活用する最大のデメリットは、サイト自体の運営が終了してしまう恐れがある点です。万が一サイト運営が終了してしまった場合、その記事もなくなってしまう可能性があります。
一方、自社保有のオウンドメディアでは情報を自社で管理できるため、記事がなくなってしまうリスクはありません。
企業情報を一つにまとめることができる
Wantedlyでは給与などの雇用条件を採用ページに書き込むのはNGとなっています。これは、Wantedlyが「企業の理念や社風に共感する求職者と企業をつなぐ」というコンセプトに基づいたものです。しかしながら、求職者にとって給与などの雇用条件は重要なチェックポイントのひとつでもあります。
自社保有のオウンドメディアであれば、そういった制約はありません。そのため、魅力的な雇用条件を前面に出してアピールすることも可能ですし、求人情報に限定することなく、企業に関するあらゆる情報を掲載することもできます。「基本的にはそこを見れば企業のことが全てわかる状態」にすることで、ユーザーのサイト離脱を防ぐことにもつながります。
このように、自社保有のオウンドメディアにはWantedlyにはないメリットがあります。しかしながら、自社保有のオウンドメディアを構築するには、どうしても時間と手間、コストがかかります。そのため、簡単に採用オウンドメディアを作るには、Wantedlyの利用がおすすめです。
Wantedlyは拡散されやすく、ユーザーからのコメントやリアクションが得られやすいので、Wantedlyを集客ツールとして活用して、自社オウンドメディアに誘導する使い方もあります。
オウンドメディアリクルーティングに取り組むメリット
オウンドメディアリクルーティングには、取り組むべきメリットがたくさんあります。
自由に情報発信ができる
オウンドメディアリクルーティングでは、求人サイトへの求人掲載とは異なり、デザインやレイアウトのフォーマット、掲載期間などを気にすることなく、自由に情報を伝えることができます。
そのため、より内容の濃い情報を継続的に提供することができます。
自社に合った人材を見つけやすい
オウンドメディアリクルーティングでは、自社の価値観を共有できる人材を探しやすいというメリットがあります。
オウンドメディアには、自社の企業理念や社風、働き方や職場環境などの情報が掲載されているため、メディア経由での応募者は企業に合ったタイプが集まってくる傾向にあります。そのため、企業としては、自社に合った人材を確保できる可能性が高まるうえに、離職率の低下にも貢献することになります。
継続的なアプローチができる
求人サイトは、求人広告の掲載期間が終了すれば、そこでユーザーとの接点も終了します。
一方オウンドメディアなら、求人を終了した後でも情報発信は継続してできます。そのため、ユーザーとの接点は切れることなく、一度接点を持ったユーザーが次回求人時に応募してくれる可能性も生まれます。
潜在層にもアプローチできる
オウンドメディアリクルーティングに取り組むことで、「転職潜在層」にもアプローチができます。転職潜在層とは、すぐに就職や転職を考えてはいないが、将来的に就職・転職を検討するであろう人たちのこと。人材獲得競争が激化する中では、自社の認知度を上げ、転職潜在層にアピールして、採用の窓口を広げておく必要があります。
採用オウンドメディアにて情報発信を行い、目に触れる場所に情報を置いておけば、いざターゲットが就職・転職活動を始めたときに自社を想起してもらえる可能性が高まります。
様々なデータを分析しながら採用マーケティングを強化できる
自社で保有するメディア運用だからこそ、あらゆるデータを分析することで採用マーケティングを強化できます。
たとえば、訪問者がGoogleから来たのか？求人サイトから来たのか？その訪問者は応募に至ったのか？至らなかったのか？応募をした人としなかった人の閲覧したページの違いはどこにあるのか？など、サイト内での訪問者の詳細な行動が分析できます。
こういった訪問者の足跡を読み解くことで、「どのような情報を発信すればターゲットからの応募が集まるのか」を考え、改善しながらより効果的な採用活動を行うことができます。
採用オウンドメディア運用のポイント
採用オウンドメディアを活用して、効果的な採用活動を行うためには、ポイントをおさえた運用が必要です。
採用オウンドメディアの運用における以下の3ステップにおけるポイントを解説します。
1. オウンドメディアを立ち上げる
2. コンテンツを制作する
3. サイトを分析・改善する
オウンドメディアを立ち上げる
自社のオウンドメディアがない場合は、自社の採用オウンドメディアを立ち上げましょう。
ここで、メディアを自社で内製するのか、外注するのかも検討する必要があります。
内製する場合は、スキルを持った人材を確保し体制を構築します。「iRec」や「engage」などのツールを活用すれば、専門的な知識がなくても、簡単に自社で採用サイトを作成できます。
社内で人材が確保できない場合には、外部業者に依頼しましょう。外部業者に依頼する場合、採用オウンドメディアの目的や求める人物像、サイトのコンセプトなど、わかりやすく丁寧に伝えることが重要です。
コンテンツを制作する
メディアの立ち上げと並行して、採用に結びつけるためのコンテンツを制作しましょう。
「社員インタビュー」や「商品開発の背景」、「経営者の想い」や「社内制度の紹介」など、候補者に企業の魅力を伝えるコンテンツを揃えることで、より良い採用に結びつけられます。
メディアの分析・改善をする
採用オウンドメディアを立ち上げたのちには、継続的にPDCAを回すことが重要です。
PDCAとは、Plan（計画）→Do（実行）→Check（評価）→Action（改善）のサイクルを繰り返し行うことです。ページごとのアクセス数や応募率などの効果測定を行い、課題をみつけ、改善しながらサイトを運用することで、より高い採用効果が期待できるのです。
採用オウンドメディアの成功事例3選
最後に、自社保有の採用オウンドメディアを運営し、採用活動を成功に導いている企業の事例を3つご紹介します。
ナイル株式会社「ナイルのかだん」
ナイル株式会社は、「デジタル革命で社会を良くする事業家集団」をビジョンに掲げ、デジタルマーケティング事業やモバイルアプリ紹介サイト、カーリース事業などを運営している企業です。
「ナイルのかだん」では、「生のナイル」というコンセプトのもと、社員のインタビュー記事や現場の声を拾っている記事コンテンツを中心に、自社のありのままの姿を発信しています。
ナイルがどんな会社で、どういう人たちが働いているのかが伝わってくるコンテンツで、求職者に親しみやすい印象を与えています。
メルカリ株式会社「mercan（メルカン）」
フリマアプリで知られる株式会社メルカリは、採用オウンドメディアとして「メルカン」を展開しています。
「メルカリの人を伝える」をコンセプトに、グループ内で活躍するメンバーや社内で起きていることについて、さまざまなコンテンツをほぼリアルタイムで発信しています。
メルカンを通して会社のカルチャーや人となりが伝わるため、より価値観の近い人材の採用にも役立っています。
サイボウズ株式会社「サイボウズ式」
サイボウズ株式会社は、ソフトウェア開発会社を手掛ける会社。会社や組織のあり方、多様な働き方や生き方についてさまざまな角度で発信する「サイボウズ式」は、企業のブランディングやPRはもちろん、採用面でも大きな影響を与えています。
「サイボウズ式」を通してサイボウズの理念やカルチャーに共感してくれる人が集まり、そういった人たちを採用できるようになったため、高い離職率を改善できました。
なお、サイボウズは「オウンドメディアリクルーティング」の先進企業として、「Owned Media Recruiting AWARD 2019」でグランプリを受賞しています。
まとめ
激化する人材獲得競争や求職者の労働に対する価値観が多様化する中、求人サイトに採用活動を委ねて応募者を待つだけでは自社に適した人材の確保が難しくなっています。
オウンドメディアリクルーティングは、自社で採用メディアを運営することで、より自由に、より能動的に求職者へアプローチしたり、多様化する求職者の価値観に対応することができる採用手法です。
より自社で活躍する可能性の高い人材を効率的に採用するためにも、オウンドメディアリクルーティングに力を入れてみてはいかがでしょうか。