メンター制度とは、相談役が新入社員の悩み・課題に寄り添って解消するという制度。これは、新入社員のモチベーション維持・早期離職率の低下を目的として導入されることが多いです。本記事では、そんなメンター制度とは何か、導入するメリット・デメリット、導入するときの手順、事例を紹介します。
メンター制度とは？
メンター制度とは、まだ企業に慣れていない新入社員を育てるための制度。OJT（On the Job Training）とは内容が全く異なるものです。ここでは、そんなメンター制度について詳しく解説します。
「助言者」を意味するメンターの役割
メンターは「助言者」という意味で、新入社員ごとに適したメンターを用意することから名付けられました。メンターの役割は、メンティー（相談をする側のこと）の悩みや課題の解決を手伝うことです。業務上の問題から職場の人間関係まで、メンティーのあらゆる相談を受けます。
メンターが重要視されるようになった背景
メンター制度が重要視されるようになった理由は、現代の社会的傾向にあります。例えば、早期離職率が高いことや終身雇用制度が崩れつつあること、あらゆる個性を受け入れなければならなくなったことなどです。
そこで、社員が少しでも長く自社で働けるようにと導入されるようになったのがメンター制度。新入社員が相談しやすい環境を整えてモチベーションを維持させられれば、この社会傾向に悩まされている企業の課題解消につながる可能性は大いにあるでしょう。
OJTとの違い
OJTとは、実際に業務を通して育成を図る制度のこと。対してメンター制度は、業務とは離れた環境で相談に乗り、新入社員の成長を助ける制度です。
また、OJTは同部署の上司・部下ですが、メンター制度は多くの場合、メンティーが相談しやすいように別部署からメンターが選出されます。
メンター制度を導入するメリット
メンター制度を導入するメリットは数多いです。ここでは、多くの企業にとってメリットとなり得る2つを紹介します。
1.メンター自身の成長につながる
メンティーだけでなく、メンター自身も成長するきっかけとなります。
メンティーの悩みや課題を解決に導くために、自然と育成に必要なコミュニケーション能力や知識が身に付きます。もしもメンターの経験から助言したことがメンティーの悩み解決につながったなら、「自分の経験は価値あるものだった」と再確認し、メンター自身の自信にもなるでしょう。
2.メンティーは理想とのギャップを受け入れて的確な働き方改善ができる
メンティーは、入社前に抱いていた理想と入社後の現実にギャップを少なからず感じます。そこで活躍するのが、同じ会社で働く人間からの助言が気軽に得られるメンター制度です。社内の人間が自社に合った働き方・自社だからこそのやりがいなどを伝えれば、ギャップによるストレスで辞めてしまう前に、モチベーションを立て直すことができるかもしれません。
メンター制度を導入するデメリット
どれだけ良い点が多い制度にも、少なからずデメリットは存在するものです。ここでは、メンター制度を導入することで考えられるデメリットを紹介します。
1.メンターとメンティーの相性が悪く問題解決できない
もしもメンターとメンティーの相性が好ましくない場合、メンティーの問題を解決することは難しいでしょう。
メンティーがメンターに「相談したい」と思えなければ、メンターに相談するという段階にすらいかないかもしれません。たとえ相談できたとしても、メンティーの意見に反発的なメンターであれば対立してしまう可能性があります。
そうなると、メンティーのモチベーションを余計に下げてしまい兼ねないため、メンターを変更するか別の方法を検討するしかありません。
2.メンターのストレスになる可能性がある
メンターが過剰にストレスを抱えることもあります。
メンターが他の業務で多忙になっている場合は、メンターとしての仕事が余計なストレスになってしまうかもしれません。また、他人の悩みに関与するということは、体力的にも精神的にも負担がかかります。
メンターがストレスを抱えないために、この制度の管理者はメンターとの面談を設けるなどしなければならないのです。
メンター制度を導入する際の手順
もしもメンター制度を導入しようと考えている場合は、以下の4つのステップを忘れないでください。
Step1.目的の明確化・社員からの同意の獲得
まずはメンター制度を導入する目的を明確にします。KPI（評価のための指標）を用いると、社員それぞれがゴールを認識しやすくなるでしょう。よく用いられているKPIは、新入社員の早期離職率・女性社員の就業年数などです。
目的やKPIが明確になったら、メンター制度導入について社員全員にアンケートをとり、本当に導入するかどうかを判断しましょう。
Step2.運用ルールの決定
導入が決定したら、運用ルールを決めます。必ず決めなくてはならないのは主に3つです。
- メンターの守秘事項：メンティーの相談内容を第三者に口外しないなど
- メンターの相談窓口：メンターとメンティーのみでは解決できないことがある場合・メンターとメンティーの相性が良くない場合などに相談できる場所
- メンタリングのタイミング：メンタリングをする時間
他にメンタリングの期間・頻度・場所・進捗確認の手段など、自社の状況に応じて必要だと判断したルールは決めておいてください。
Step3.メンター・メンティーの組み合わせの決定
メンターとメンティーの組み合わせ方は2つです。自社が導入しやすい方を選びましょう。
- アサインメント方式：メンター・メンティーの年齢や経歴などから判断する方式
- ドラフト方式：企業側が用意したメンター候補の中から、メンティー自身が選ぶ方式
メンター候補は、特別な資格やスキルがある人物でなくても問題ありません。メンティーに寄り添う姿勢・心構えを大切にできる人物をメンターにすると良いでしょう。
Step4.研修・定期MTG
導入後は、メンターとメンティーに向けて研修を行ってください。制度の目的や定めているルールを共有し、各々の認識のズレを防止します。
また、定期MTGを実施することも大切です。メンターとメンティーのこれまでの成果・自分たちの相性・解決しづらい課題の相談などを管理者が把握し、より一層良い環境づくりを目指します。
メンター制度を導入した2つの企業の事例
次に、メンター制度を実際に取り入れた企業の事例を紹介します。事例を参考に、自社の目的や実施方法を検討してみてください。
ITシステム企業の事例：メンターの成長
あるITシステム企業は、新入社員の早期定着、そして中堅社員の人間的な成長を目指してメンター制度を導入しました。そして1期目の実施が終了した後、新入社員の離職率低下とともに、メンターとなった社員の成長ぶりが感じられたのだそうです。メンターからは、コミュニケーション能力が鍛えられたことで営業スキルが向上した、後輩に貢献できたことで自分に自信が持てるようになった、などといった報告を受けています。
大手会計事務所の事例：候補者のメンタリング
ある大手会計事務所は、採用活動の場にメンター制度を導入。新入社員を少しでも多く確保することを目指し、候補者のメンタルケアなどを行っています。実際の候補者からは、入所前の不安があるものの、公私に関わらず相談に乗ってくれるメンターの存在は心強いとの意見が得られました。
メンター制度は求人の場でも活かして
上記の事例にもある通り、メンター制度は採用時にも役立ちます。候補者や内定者の不安を取り除くことで、新入社員を確保しやすくなるかもしれません。
また、メンター制度が整っていることは候補者にとって魅力的な要素です。求人でもそのことをアピールする価値はあるでしょう。
Wantedly利用者は運用代行業者に相談するのも良し
メンター制度など、自社の魅力をWantedlyでどのようにPRすれば良いか悩んだら、運用代行をしているリファイドへ相談してみてください。その企業に合った内容でメインページを作成したり、候補者へのスカウトテンプレートを作成したりします。
メンター制度を取り入れて新入社員が安心できる職場に
新入社員一人一人の悩みや課題を解消すれば、新入社員の離職率低下・モチベーション維持につながる可能性は大いにあります。メンター制度を取り入れて、新入社員が安心して「この企業で頑張っていこう」と思える職場を目指しましょう。